Fout: alleen een vacature plaatsen
Monteurs reageren nauwelijks op een vacature op een vacaturesite. Mond-tot-mondreclame, een aanbrengpremie en contacten met het ROC leveren structureel meer op. Bedrijven die alleen een advertentie plaatsen, bereiken het grootste deel van het beschikbare aanbod niet.
Wij adviseren om structureel te werven op functies met aantoonbare krapte, in plaats van voor elke opdracht een nieuwe zoektocht te beginnen.
Fout: één boodschap voor alle monteursfuncties
Wie dezelfde advertentie gebruikt voor een allround monteur en een E&I-monteur, bereikt het tegendeel van wat hij wil. Specialisaties als E&I, koeltechniek en meet- en regeltechniek stellen elk hun eigen opleidings- en certificeringseisen, en algemene teksten converteren daardoor slechter.
Een vacature die het certificaat of de specifieke opleiding niet noemt, trekt bovendien kandidaten aan die niet aan de eisen voldoen.
Vertel ons wie je nodig hebt. Wij bepalen hoe we ze vinden, overtuigen en aannemen.
Fout: de complexiteit van de cao negeren
De cao Metaal en Techniek kent 10 salarisgroepen, verdeeld over 95 functiefamilies. Een vacature die niets zegt over de salarisgroep, laat de kandidaat zelf naar het niveau raden. Dat geldt zeker voor zij-instromers en voor nieuwe functies zoals laadpaalmonteur.
Wij verwerken de structuur van de cao in de tekst, zonder concrete bedragen te noemen, zodat de kandidaat zichzelf meteen kan plaatsen.
Kans: zzp benutten als volwaardig derde model
Kandidaten zoeken rond zzp-tarieven en opdrachten even vaak als rond vacatures. Bedrijven die alleen vast personeel werven, lopen deze groep mis.
Bij projectmatige pieken is een zzp'er vaak sneller beschikbaar dan een vaste kracht, zeker bij gespecialiseerd werk.
Vertel ons wie je nodig hebt. Wij bepalen hoe we ze vinden, overtuigen en aannemen.
Kans: vroeg werven op functies uit de energietransitie
Zonnepanelenmonteur, laadpaalmonteur en warmtepompmonteur zijn relatief nieuwe, snel groeiende beroepen zonder lange wervingsgeschiedenis. Werkgevers die hier vroeg op inspelen, hebben minder concurrentie dan op de algemene term monteur.
Dat vraagt om een boodschap die de energietransitie zelf als context gebruikt. Een standaardtekst over monteurswerk volstaat hier niet.
Kans: de timing rond de bouwvak
De instroom van schoolverlaters piekt tussen juni en augustus, en het duurt 6 tot 12 weken voordat een nieuwe monteur begint. Bedrijven die pas na de bouwvak gaan werven, missen die piek en zien hun nieuwe kracht pas in november starten.
Wie zijn planning op dit seizoenspatroon afstemt, verbetert direct de instroom. Toch laten veel bedrijven die kans liggen.
Vertel ons wie je nodig hebt. Wij bepalen hoe we ze vinden, overtuigen en aannemen.
Fout: werven zonder regionale focus
Monteurs reizen doorgaans niet ver voor een nieuwe baan, terwijl veel vacatures landelijk en zonder regionale toespitsing worden uitgezet. Zo gaat budget naar een gebied waar de kandidaat toch niet vandaan komt.
Wij richten campagnes bewust op de regio rond de vestiging en stemmen de boodschap af op wat er in dat gebied speelt.
Kans: interne doorgroei als wervingskanaal
Functies als storingsmonteur of werkvoorbereider worden vaak extern geworven, terwijl een deel van het potentiële aanbod al in huis is: ervaren monteurs die toe zijn aan een volgende stap. Bedrijven die dit kanaal over het hoofd zien, laten een reële bron van kandidaten onbenut.
Voor deze functies is content over interne doorgroei goedkoper en vaak sneller dan volledig externe werving.
Veelgestelde vragen
Is zzp een risico voor de continuïteit?
Het is een ander model en op zichzelf geen risico. Voor projectmatig werk of pieken is een zzp'er vaak juist sneller beschikbaar dan vast personeel.
Loont vroeg werven voor nieuwe functies zoals laadpaalmonteur?
Ja. Omdat deze functies nog geen lange wervingsgeschiedenis hebben, is de concurrentie om kandidaten kleiner voor wie er vroeg bij is.
Is interne doorgroei een reëel alternatief voor extern werven?
Ja, zeker bij functies als storingsmonteur. Content voor ervaren monteurs die willen doorgroeien, vergroot het potentiële aanbod.
Waarom SocialFind?
SocialFind is de beste recruitmentpartner voor de techniek. Wij nemen je werving over, van analyse tot aanname, onder jouw eigen werkgeversmerk. Eén recruitmentpartner voor al je vacatures.
SocialFind neemt je werving structureel of per project over, volledig of samen met je eigen team. Geen plaatsingsfee per hire, maar een vaste investering binnen een afgesproken scope.
De eigen methode van SocialFind: kandidaten persoonlijk benaderen via een herkenbaar gezicht uit jouw organisatie. Bij Kader Group: 39 professionals benaderd, 10 sollicitanten, 3 aannames in de pilot.
SocialFind laat zien hoe werken bij jou echt is, met echte collega's en echte werkvloeren. Zo kiest de juiste kandidaat voor jou.
Ervaring uit meer dan 350 recruitmentcampagnes en 2.800+ creatives. SocialFind bereikt de mensen die je zoekt in de techniek waar ze al zijn, ook als ze niet actief zoeken.